تفاوت مدیران خوب و بد و عالی

0
102
آنچه یک مدیر خوب انجام می دهد
آنچه یک مدیر خوب انجام می دهد

دستور، توضیح، مشورت

در طی چندین سال تجربه ی خود و مقایسه ی شرکت ها و مدیران مختلف به یک نکته ی اساسی پی بردم
مدیران بد فقط دستور می دهند
مدیران خوب توضیح می دهند
مدیران عالی از کارمندان نظر می خواهند

مدیران بد دستورها را فریاد می زنند. آنها دستوردهنده هستند و بدون هیچ توضیح یا زمینه ای به کارمندان می گویند که چکار کنند. من این سبک از مدیریت را اغلب طی دو سال اول کار کردنم در بسیاری از شرکت ها و کارخانه ها می دیدم. در نتیجه این روش، محیط کار ناکارآمد شده بود.

متاسفانه در تمامی محیط های کاری، مدیران از بالا به پایین و “فرمان و کنترل” وجود دارد. مدیرانی که مراقب همه چیز هستند و تمامی پاسخ ها را نزد خود دارند از کارمندانشان می خواهند که “مغز خود را پشت درب ورودی جا بگذارند” و معمولا این مسئله را به طور واضح بیان می کنند یا با نا دیده گرفتن نظر کارمندان یا برخورد بی حوصله این پیام را از راه های نامحسوس پخش می کنند.

در بسیاری از کارخانه ها افراد تحصیل کرده یا همان کارمندان خط مقدم شکایت داشتند که “برای زور بازوی خود استخدام شده اند و نه برای فکراشان.” در بیمارستانها، افراد شاغل در خدمات درمانی (حتی آنهایی که فوق لیسانس دارند) معترض هستند “مدیران بیمارستان تنها از ما می خواهند که دستورات را اجرا کنیم.”

این شیوه راهکاری برای کیفیت، بهره وری یا سرویس مشتری خوب نیست و قطعا مشتری نا راضی خواهد بود.

یک مثال ساده:

یک روز دوست من از کارمندی پرسید “چرا درب ها همیشه بسته هستند؟” آن کارمند پاسخ داد “نمی دانم، [مدیر] گفته که آنها را ببندیم.”
دستور دادن بدون اینکه به افراد اجازه درک دلیل چرایی آن را بدهیم توهین آمیز است. ممکن است که دلیل خوبی برای بسته نگه داشتن درب ها وجود داشته باشد. اگر مدیر چند دقیقه ای را صرف توضیح دلیل چرایی آن می کرد کارمندان احساس بهتری می کردند و به احتمال زیاد درب ها را بسته نگاه می داشتند. اگر کارمندان از ترس “گزارش شدن” دستورات را دنبال کنند، در موقعیتی نخواهند بود که سرویس خوبی ارائه کنند.

یک مدیر خوب، دلیل بسته بودن درب ها را توضیح می دهد و اگر دلیل خوبی وجود نداشته باشد، این تغییر را به شکل ناگهانی اعمال نمی کند.

یک مدیر خوب کارمندان را درگیر رسیدن به راه حل های هر مشکلی می کند که بستن درب ها آن را حل می کند. کارمندان، وقتی با مشکل رو به رو می شوند، ممکن است به ایده “بستن درب” یا موردی بهتر برسند. در هر دو صورت، از آنجایی که در خلق آن دخالت داشته اند نسبت به آن احساس مالکیت فراوانی می کنند.

دو تن از مدیران خوبی که برایشان کار می کردم به ما یاد دادن که مدیران در موارد اندکی که باید دستور بدهند همیشه چرایی انجام یک کار را توضیح می دهند. گفتمان از “تو باید دستکش ایمنی بپوشی (چون من رئیس هستم و به تو می گویم که این کار را بکنی) به “تو باید دستکش ایمنی بپوشی (چون برای ایمنی تو لازم است و ما نمی خواهیم آسیب ببینی حتی اگر فکر کنی که خطری وجود ندارد) تغییر کرد.
مدیران بد دستور می دهند. مدیران خوب توضیح می دهند چرا و مدیران فوق العاده فراتر از اینها عمل می کنند.

مدیران بزرگ ممکن است کارمندان را در دست یافتن به چگونگی کاهش ریسک ایمنی که استفاده از دستکش ها را الزام آور می کند دخالت دهند. امکان دارد که یک کارمند یک ماده شیمیایی متفاوت اما به همان اندازه کارآمد را پیشنهاد بدهد. تا موقعی که کارمندانمان را دخالت ندهیم متوجه نخواهیم شد.

گمان کنم در ۹۰ درصد محیط های کاری مدیر نیابد به افراد بگوید چه کار کنند حتی اگر تلاش می کنند که دلیل را توضیح دهند. مدیران بزرگ افراد را در طراحی کارهایشان دخالت می دهند و به شریک کردن آنها در پیشرفت های کنونی ادامه می دهند. از کارمندان سابق تویوتا و کتاب های تاییچی اونو آموختم که روندهای کاری “نباید از بالا اعمال شود بلکه باید توسط خود کارگران تولید تعیین شود.”

این ذهنیت و روش نیازمند این است که مدیران خودخواهی و عادت های قدیمی مدیریت از بالا به پایین خود را کنار بگذارند. تمامی پاسخ ها نزد مدیران نخواهد بود. به جای دیکته کردن چگونگی انجام کارها (و انتظار فرمان برداری و اطاعت)، مدیران بایستی با کارمندان برای تعیین چگونگی انجام کارها همکاری کنند. مدیران باید از طریق شیوه “کایزن” نظرات کارمندان برای بهبود محیط کار را جویا شوند.

کارمندان ما افراد بزرگسال بوده و لایق احترام هستند. آنها شایسته مدیرانی فوق العاده هستند که می توانند با همکاری یکدیگر به موفقیت همه طرفین کمک کرده و بهترین را به مشتری ها ارائه کنند.

Rating: 5.0/5. From 1 vote.
Please wait...

پاسخ دهید

لطفا نظر خود را وارد کنید
لطفا نام خود را اینجا وارد کنید